典型案例
李某自2010年5月以来，一直担任甲公司的首席软件工程师。近年来，甲公司业务稳步发展，但支付给李某的报酬并未同步增长，李某的报酬相对于同行业略低。2015年5月，李某与甲公司的劳动合同已经到期，但甲公司未注意到，并未及时与李某续签劳动合同。2015年7月，李某向甲公司提交辞职报告，并向甲公司移交了工作电脑和工作。随后李某到乙公司担任首席软件工程师，此外，乙公司给予了李某一定比例的公司股权，李某还成了乙公司的董事，李某加盟乙公司后，乙公司一跃成为行业的领先企业。
李某离职后，甲公司的业务受到重创，甲公司认为李某离职时拷贝了甲公司的重要商业秘密资料，向法院起诉维权，但因证据不足被法院驳回。
律师解析
本案中的李某，系甲公司的首席软件工程师，应当属于“核心员工”之列，但甲公司对该“核心员工”没有给予足够的，甚至在劳动合同到期时都没有及时发现，导致李某正常辞职，甲公司蒙受重大“人才损失”。
在本案涉及案例中，甲公司认为李某离职时拷贝了甲公司的重要商业秘密资料，根据我国《民事诉讼法》及最高人民法院发布的民事证据规则，甲方需要就其主张承担举证责任，但该举证责任难度很大。
在本案中，甲公司很难举证证明该事实情况；即便可以证明李某拷贝了该资料，甲公司还需要举证李某非法使用了有关商业秘密并获得非法收益。甲公司完成所有举证责任，在本案中的难度是相当大的，在甲公司没有足够证据的情况下，被法院驳回起诉，亦在预料范围之内。
律师支招
公司对于“核心员工”应当给予足够的重视，在此，建议如下：
1. 强化法律约束——委托律师针对“核心员工”制作特殊的劳动合同和附加协议，加强对“核心员工”的管理和约束，按期审查，期满前按约定沟通续签。
2. 强化情感约束——对“核心员工”加强感情沟通，其工作生活，建立“核心员工”是公司“核心资源”的意识形态。
3. 同步发展方案——根据公司发展情况，同等或高于行业标准提升“核心员工”的各项待遇，打开“核心员工”的晋升通道。
4. 同步股权激励——根据公司实际情况，给予“核心员工”一定比例的股权，进行股权激励，提升“核心员工”的工作积极性。
5.给予创业支持——根据“核心员工”的实际情况，在符合公司发展理念的情况下，给予“核心员工”创业支持，直接支持其进行创业，由其独立负责公司的分支机构和再投资公司机构。
6. 强化商业秘密的管理——逐步建立完整有序的管理细则，对公司的商业秘密实行分级管理和双控管理，涉及需要申报专利的技术及时申报。