操作方法
绩效沟通的五大原则 绩效沟通指企业的管理者与员工为了达到绩效评估目的,在共同的工作的过程中分享各类相关绩效信息,以期得到对方的反应和评价,通过双方多种形式、内容、层次的交流,提高企业绩效的过程。 一:真诚性 真诚是基础,是前提,不必过于谦逊,也不可夸大其辞。要让员工真实地感受到你确实是满意于他的表现,你的表扬出于你的真情流露,不是“套近乎”、扯关系。只有心与心的交流才会对员工真正地有所触动,也只有发自真心的表扬才可能成为员工前进路上的不竭动力。 二:客观性 在进行绩效反馈之前,主管人员有必要认真思考一下这个问题:影响员工绩效的因素究竟是什么?绩效不良是否真的为员工个人懈怠或差错所致? 其实,影响员工绩效的因素主要有两个方面: 一方面是个人因素,如个人的知识、技能、经验、思维、敬业度、承诺度等,这是最普遍最常见的因素;另一方面则是系统因素,即指那些员工个人不能控制的因素,如工作流程不合理、资源匹配不足、沟通协调不畅、主管严重的官僚主义等等。而这样的因素在员工绩效产生的过程中是可能存在的。把一个原本优秀的员工放到一个病态的系统环境中,恐怕也很难产生出好的绩效。然而现实的情况是:此类系统因素常常为我们的管理者所忽略了甚至是有选择性地“屏蔽”了。但员工有能力洞察到这些,也会在心里记住这些,并很有可能在绩效沟通的过程中提出来。如果主管人员对此缺乏预见性并有所准备,那么绩效反馈很可能会演变成无休止的争论。 三:具体性 对员工的评价,无论表扬还是鞭策尽可能做到具体,避免笼统、大而化之的泛泛之言。举个例子,员工加了一夜的班,完成了一份近乎perfect的计划书。此时若能对员工说:“你的计划书结构完整、逻辑清晰、数据翔实、论证充分,在办公会上得到了领导们的一致认可;另外,当大家得知你为了完成这份计划书加了整整一夜的班,对你的敬业精神更是大加赞赏。”员工所感受到的就不仅仅是加班的辛苦得到了领导的理解,付出的成果更得到了领导的肯定。显然,这样的溢美要比诸如“加班辛苦了,表现很好”之类的泛泛之言更能激发员工的斗志。 四:修正性 对于绩效考核出现的偏差,应该存在可修正的通道,这不是说绩效考核不严肃了,反之,恰恰是绩效考核的严肃性的表现。当一项考核因为数据或指标偏差引起考核的不公正,影响到的不单单是绩效的结果,而且会影响到人心的向心力。 现实中我们常见到这样的场景:“这个事情你不用说了,考核是公司的规定,你再说也无用,你就接受吧”,其实这样的沟通毫无意义,起不到任何效果,反而让被考核者失去了纠正的希望。所以考核沟通,目的也是为了修正,修正不合时宜或不合理的因素,那么沟通才起到真正的效果 五:建设性 正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了领导的期望,让员工知道他的表现得到了领导的认可,以此强化员工的积极行为,使之在今后的工作中继续发扬,表现出更优秀的业绩。反面的反馈则要给员工提出建设性的改进意见,以帮助员工获得改善与提高。 坦诚开放的绩效反馈有利于促进评价双方建立良性的合作关系,营造和谐的沟通氛围,同时也对管理者的管理意识、管理能力及管理风格提出了更高的要求。关注绩效反馈,突破绩效瓶颈,这不仅仅是我们的管理者必须直面的问题,也是我们的管理者应该承担的责任。更是有效提升组织绩效的必由之路!
绩效考评的过程 员工的绩效考评过程一般可以分成以下若干阶段:第一阶段是建立绩效考评标准。建立绩效考评标准是企业的一项基础工作。绩效考评标准的确定也是以职务分析为基础,职务分析的结果决定了绩效考评的标准。 第二、第三阶段分别为确定绩效考评的内容和实施绩效考评。一般来说,员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面,由有关人员对被考评员工的实际成绩和表现做客观的记录,并确定在不同的指标上的成绩水平。 绩效考评的第四阶段是确定评语及改进措施。该阶段对被考评员工工作综合评定,确定最后的评价等级,并指出其优缺点和制定改进方案。