年薪制的法律规定。
按照合同法规定， 薪酬要按月发放，、 且不小于当地的最低标准，
合理分配
所以年薪制，不能一股脑的都在年末一次发， 而是应该设计成几个部分， 一般包含以下三个个部分比较好： 1. 月薪 2. 绩效年终奖 3. 保证金部分（重要的目的是进行更长期的激励）
月薪部分筹划 月薪部分应至少需要保障员工的基本需求， 然后还要综合考虑到社保，公积金的缴纳比例， 特别是公积金，要考虑到员工是否要买房子， 制定两种策略，共员工选择。
绩效年终奖部分 绩效年终奖部分的奖励，不能太少， 一般至少是员工工资的三到六个月工资以上， 不然也就不叫年薪制了。 这样对员工比较有激励性。
综合考虑月薪和年终奖的比例问题，合理避税。 可以先假定企业付给员工的每年总的薪水的总数一定， 那么如何在每月发的工资和年终奖直接做个平衡， 避免少缴税。 给员工更多的直接收入。
保证金-种类1, 为啥需要保证金部分， 主要由于年薪制虽然一定程度上激发了员工的积极性， 但是由于由于员工有时会超出表现，或者表现不好的时候， 我们通过浮动他的保证金，来完成更多的激励。 好的话，我就积攒他的保证金，并且可以做一定的投资理财项目， 如果表现太差，就扣除部分，还给公司，统一筹划。
保证金-种类2 年薪制有个弊端，就是由于考核是每年的， 不能对员工激励其制定长期的工作规划改革， 所以我们应该还可以对保证金， 做一些更多的种类设计， 如果公司更好的情况下， 这种保证金的积攒部分能够更多，并且能够得到显著的增加。 （例如公司股份，特别的养老保险制度） 这样可以提供员工的忠诚度。
最后综合考虑年薪制， 最好按照一定比例来设计薪酬结构， 如果员工的职位很重要， 那么对保证金部分应该做更多的特别处理。 使其对公司做出更多的贡献。 1. 月薪部分(3/6) 2. 绩效年终奖部分(2/6) 3. 保证金部分（1/6）