2013年6月，张某应聘到某公司工作，未签书面劳动合同。除基本工资外，公司还会发放岗位补助、月度绩效考核奖、年终绩效考核奖等。2014年5月，公司通知张某解除劳动关系。就经济补偿标准问题与公司协商未果，张某申请劳动仲裁，要求公司支付未签书面劳动合同的双倍工资及解除劳动合同的经济补偿金。其间，公司提供了工资表等以证明张某基本工资为2500元，经济补偿应按2500元为标准计算；张某则提供了其上班期间领取岗位补助、月度绩效奖金、年终绩效奖金等的证据，证明其每月工资4000元，加上公司代扣代缴的个税、社保及福利等费用，每月收入5500元，经济补偿应以5500元为计算标准。
劳动仲裁庭审理后认为，工资应包括基本工资、补助补贴费、奖金等收入，但不包括用人单位为劳动者支付的社会保险、福利、劳动保护及其他与劳动者劳动付出不对等的额外费用，并据此作出裁决。
江苏魏东律师事务所张海涛律师解析
本案的争议焦点是公司工资结构及经济补偿或赔偿的计算标准问题。
首先，在计算经济补偿或赔偿时，其标准应以应发工资计算。实发工资是应发工资扣除了个人所得税、社会保险及住房公积金等项目中个人承担部分而得出的。该部分被扣金额也应该属于工资的一部分，比如个人所得税是个人缴纳的，单位只是代扣代缴，在扣税之前是工资的一部分；个人承担部分的社会保险费和住房公积金同样如此。我国《劳动合同法实施条例》第27条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”
其次，工资包括基本工资、补助补贴费、奖金等收入，不应包括用人单位支付给劳动者的社会保险福利费用、劳动保护及其他与劳动者劳动付出不对等的额外费用。我国《劳动合同法》设立经济补偿及赔偿制度，旨在杜绝用人单位为减少用工成本而利用事实劳动关系逃避为劳动者缴纳社会保险费等法定义务，倾斜保护劳动者的合法权益。因此，对经济补偿及赔偿中的工资一般采广义解释。但是，如果过分加重用人单位的负担，将劳动者在用人单位获得的一切利益都归入经济补偿及赔偿中工资的范畴，也有失公允。比如，对于社会保险福利、劳动保护等费用，法律并无强制性规定，如将这些费用也纳入经济补偿或赔偿的工资范畴，用人单位可能不再支付相关费用。因此，《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》明确规定：“劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用；（2）劳动保护方面的费用；（3）按规定未列入工资总额的各项劳动报酬及其他劳动收入。”
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张海涛律师支招
工资结构是指企业工资构成项目及各自所占比例。根据我国《劳动法》等的相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，体现奖勤罚懒、奖优罚劣，体现脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、熟练劳动和非熟练劳动、繁重劳动和非繁重劳动之间的合理差别。用人单位应根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
一个合理的工资结构，应既有固定工资部分（如基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等），又有浮动工资部分（如效益工资、业绩工资、奖金等）。相对而言，结构工资制是个不错的选项，其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例可以依据生产和分配的需要或大或小，较为灵活。
结构工资制一般包括以下几个部分：
1.
基础工资。主要采取以下两种办法确定：（1）绝对额办法。这要结合职工基本生活费用及占总工资水平的比重来统一规定。（2）系数办法。根据职工现行工资关系和占总工资水平的比重，按大体统一的职工本人标准工资的一定百分比确定。
2.
岗位（或技能）工资。它是结构工资制的主要组成部分，按照岗位的技术与业务要求、劳动繁杂程度、劳动条件、责任大小等因素来确定。可采取等级工资形式，也可采取一岗一薪形式。工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
张海涛律师补充：
3.
效益工资。根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量来确定。计件工资制是一种较好的形式；不适于计件的，可实行其他形式的定额工资制。关键要有一套科学合理的劳动定额标准，同时还应考核劳动的质量和消耗定额。
4. 浮动工资。即劳动报酬随企业经营好坏及劳动者贡献大小而上下浮动，形式多样化，有利于调动职工的积极性。
5.
年功工资。根据职工工作年限及其贡献，结合企业经济效益情况，按照一定标准支付给职工，有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时可适当调节新老职工的工资关系。
总之，企业可根据自身情况选择适合的工资结构。若是出于合理减少经济补偿或赔偿的角度考虑，可适当降低基本工资、补助补贴费、奖金等作为工资主要组成部分的报酬形式，适当增加劳动保护方面的费用以及按规定未列入工资总额的其他劳动收入形式。